Postupak za zaštitu od mobinga

Zaštitu od zlostavljanja na radu u slučaju zlostavljanja ili kako je opšte poznato, od mobinga, u našem pravnom sistemu reguliše Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu. 

relationship arguing couple conflictPostupak zaštite zavisi od toga ko vrši mobing.

  • Tako, ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu.
  • Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.
  • Kada nije obavezno pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca

  • Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu.
  • Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može, do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca utvrđenog ovim zakonom, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.

    Ponuda posredovanja i određivanje, odnosno izbor posrednika

  • Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva iz člana 13. ovog zakona, u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.
  • Poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje u roku od tri dana.
  • Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca odnosno poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja (u daljem tekstu: posrednik), u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca.
  • Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu.streshkhk
  • Posrednik se može izabrati sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca – u skladu sa kolektivnim ugovorom, odnosno kod organa, organizacije ili ustanove za posredovanje – u skladu sa zakonom.
  • Posrednik se može izabrati i sa spiska posrednika socijalno-ekonomskog saveta sačinjenog na predlog socijalnih partnera, kao i spiska udruženja građana čiji su ciljevi usmereni na poslove posredovanja, odnosno zaštite od zlostavljanja.
  • Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnosa.
  • Posrednik je dužan da postupa nezavisno i nepristrasno.
  • Postupak posredovanja je hitan.
  • Postupak posredovanja sprovodi se tako što posrednik stranama u sporu pomaže da postignu sporazum.
  • U postupku posredovanja, na zahtev strane u sporu, može da učestvuje i predstavnik sindikata.
  • Postupak posredovanja zatvoren je za javnost. Podaci prikupljeni u toku posredovanja tajna su i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku i nadležnim državnim organima u vezi sa postupkom za zaštitu od zlostavljanja.
  • Strane mogu da se sporazumeju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti.
  • Ako strane ne postignu sporazum o načinu sprovođenja postupka, posrednik će sprovesti postupak posredovanja na način koji smatra da je odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa i interese strana u sporu, uz poštovanje načela hitnosti.
  • Posrednik može da vodi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, kao i da uz saglasnost jedne strane drugoj prenese i predoči predloge i stavove o pojedinim pitanjima.
  • Posrednik može da daje predlog mogućih načina za rešavanje spora, ali ne može stranama u sporu da nameće rešenje.
  • Ukoliko oceni da preti opasnost od nastupanja nenaknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, posrednik može poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera iz člana 24. ovog zakona – do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja.
  • Postupak posredovanja okončava se u roku od osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika:
  • zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu;
  • odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan;
  • izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
  • Iz opravdanih razloga rok za okončanje postupka posredovanja može se produžiti na maksimalno 30 dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika.

    Kad postupak posredovanja nije uspeo

    Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako:

  • strane u sporu ne odrede, odnosno ne izaberu posrednika u skladu sa članom 15. stav 3. ovog zakona;
  • se postupak posredovanja okonča na način iz člana 19. tač. 2) i 3) ovog zakona.
  • U slučaju iz stava 1. tačka 1) ovog člana, poslodavac je dužan da podnosiocu zahteva iz člana 13. ovog zakona i zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju ako nije podnosilac tog zahteva, dostavi obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo.
  • Posrednik je dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana isteka roka stranama u sporu i poslodavcu dostavi odluku o obustavljanju postupka, odnosno obaveštenje da je jedna od strana u sporu odustala od daljeg postupka.
  • Sporazum naročito sadrži mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja – zlostavljanja.
  • Dejstvo sporazuma postignutog u postupku posredovanja zavisi od volje strana u sporu, ako je sporazumom obuhvaćeno uređivanje ponašanja u njihovom međusobnom odnosu.
  • Sporazum može sadržati preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavljanja zlostavljanja (premeštaj zaposlenog u drugu radnu okolinu ili druge mere koje se tiču statusa i prava strana u sporu).
  • Poslodavac može prihvatiti preporuke ako su u skladu sa zakonom i njegovom poslovnom politikom.

    Rokovi zastarelosti

  • Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca  zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno.
  • Rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
  • Za vreme trajanja roka i za vreme vođenja postupka posredovanja ne teku rokovi zastarelosti propisani zakonom za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.

    Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog

  • Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom.
  • Poslodavac može zaposlenom koji je odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, pored sankcija propisanih zakonom, da izrekne jednu od sledećih mera:
  • opomena;
  • mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade;
  • mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom.
  • Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera u roku od šest meseci ponovo izvrši zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa, u skladu sa zakonom.

    Mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka

  • Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera:
  • premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom;
  • udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom.
  • Na postupak shodno se primenjuju odredbe odgovarajućih zakona kojima se uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz radnog odnosa.

    Pravo na odbijanje rada

  • Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme mere. Zaposleni je dužan da, bez odlaganja, obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada.
  • Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca.
  • Zaposleni koji je odbio da radi dužan je da se vrati na rad po preduzimanju mera od strane poslodavca, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca.
  • Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne mera prestanka radnog odnosa.

    Zaštita učesnika u postupku

  • Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, kao i učešće u tom postupku ne može da bude osnov za: stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i obaveza po osnovu rada, pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske, materijalne i druge odgovornosti zaposlenog, otkaz ugovora o radu, odnosno prestanak radnog ili drugog ugovornog odnosa po osnovu rada i proglašavanje zaposlenog viškom zaposlenih, u skladu sa propisima kojima se uređuje rad.
  • Pravo na zaštitu ima i zaposleni koji ukaže nadležnom državnom organu na povredu javnog interesa utvrđenog zakonom, učinjenu od strane poslodavca, a osnovano sumnja da će biti izložen zlostavljanju.
  • Zaposleni, za koga se u skladu sa zakonom utvrdi da je zloupotrebio pravo na zaštitu od zlostavljanja, ne uživa zaštitu.

    Pravila ponašanja poslodavaca i zaposlenih

  • Pravila ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu propisuje ministar nadležan za rad.
  • zd13_ocp_w380_h300SUDSKA ZAŠTITA 

  • Pokretanje postupka

  • Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom ..
  • Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja.
  • Tužbom se ne može pobijati zakonitost pojedinačnog akta poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa. Protiv tog akta zaposleni ima pravo na sudsku zaštitu – u skladu sa posebnim zakonom kojim je propisana sudska zaštita.
  • Ovaj spor,  jeste radni spor.
  • Ako ovim zakonom nisu predviđena posebna pravila, u sporovima za ostvarivanje sudske zaštite zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom shodno se primenjuju odredbe zakona kojim se uređuje parnični postupak.

    Sadržina tužbe

    U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:

  • utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;
  • zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;
  • izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;
  • naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom;
  • objavljivanje presude donete povodom tužbi.

    Teret dokazivanja u sudskom postupku

  • Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.

    Hitnost postupka

  • Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja jeste hitan.
  • Sud će tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku do 15 dana od dana prijema tužbe.
  • Privremene mere

  • U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete.
  • U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.
  • Sud će odluku o određivanju privremene mere po predlogu stranke doneti u roku do osam dana od dana predaje predloga.
  • Protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.